落后地区，如何用「奇淫技巧」留住人才？

写在前面

我聊过不少小公司的创始人，对于人才吸引和保留，往往都处于非常尴尬的境地，拿不出更多钱给到核心人才，不得不长期面对一个现实：

好容易培养出来一个优秀的年轻人，人掉头就去其他公司了。

(资料图)

逐渐的，创业老板们开始走两条路：

要么摆烂，啥事都自己上，然后下面的人学不到有价值的知识，虽然没法学了东西就跑，但留下来对公司的帮助也不大，自己还累得要死；

还有一种创业者开始神神叨叨，搞个人崇拜，用道德和迷信去绑定手下员工……

我遇到一位大仙，所有员工入职先交一笔学费，然后跟他走个拜师仪式，据说人才保留率超级高……给我听得三观崩裂，有一种穿越的感觉。

我是一个有理想的人，总觉得「即便是在初创企业，老板和打工人是可以双赢的」。

那么，相较于有钱，有福利，有前途的大厂，小公司应该如何找到合适的人才策略呢？

我准备周三写一篇文章，给大家把把脉，如何判断一家初创企业是否值得我们加入。

但在此之前，我先在知乎上看到一篇有趣的回答，作者是 MUMA。经他授权，把这篇回答搬到公众号来：

相较于有着先进的产业、完备的基础设施、良好的公共服务、颇高的工资水平的发达地区，较为落后的地区，如何用各种「奇淫技巧」来留住人才？

「奇淫技巧」是我加的，看完你会认同我这个观点的。

前几天答主参加了一个培训会，会上国内最落后省份的妇幼保健院长谈了甘肃省妇幼保健院如何留住人才的一些举措和思路，给答主不少启发，故答主结合该培训内容讲一下吧。

就答主看来，目前大部分落后地区出台的留人才的政策过于强调钱的作用而没有思考如何把钱用在刀刃上，其思路大多是提高待遇留人，但这思路通常会因待遇比不上发达地区而很难留得住。

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住房

不单纯和发达地区比给人才的钱，要把钱转化成物，用不同物品在欠发达地区和发达地区之间价格上的乘数差异来抹平直接给钱的差距。

举个简单的例子，一线城市的房价与欠发达地区的房价相比，其差额是大幅度高于两地区的工资差额的。

一个人才在欠发达地区拿 20 万年薪，到了一线城市能拿 60 万（3 倍），但其在欠发达地区花 50 万买的房子，相同条件下在一线城市就要 300 万（6 倍）。故花相同的钱，欠发达地区给人才发工资明显没有发房子划算。

虽然发房子这一点大部分欠发达地区都想到了，但在实际操作中，欠发达地区在这一点上想得却不够深，只是单纯的提出人才买房给房补，或者提供政府兴建的人才公寓。

这在答主看来，并不是最优解。

更好的操作是让人才购买在本地的全国性房地产开发商兴建的高档小区而不是放任人才自己选一个普通的房子或政府兴建的人才公寓。

「购买在本地的全国性房地产开发商兴建的高档小区」这个操作的好处是：可以让人才能在不同地区之间对房屋有标准化的比对，其能清楚的了解到其在欠发达地区住的房子在一线城市处于什么标准，进而得出在一线城市相应的购房成本（因为是同一房开按照相同模板在不同城市建造）。

如果在欠发达地区，这样的高档小区 100 万一套，那么对标到一线城市同开发商同品牌小区同户型同楼层同朝向同物业的标准下，开发商会贴心的帮你标注 800 万一套。而如果让人才在欠发达地区花 50 万买一套非标住房或人才公寓，那么人才在做对比时就很难就两地不同房子的条件做统一的对比，大概率得出欠发达地区 50 万的房子相当于一线城市 300 万的房子（人在钱少时会潜意识的将不同条件所对应的价格下调）差不多的结论，这就削弱了欠发达地区用房子留人才这个政策的效用。

最重要的是，人是一个奇怪的动物，比起未曾得到，人更厌恶失去。

如果让欠发达地区的人才住上了本地高档小区，让其习惯住高档小区的感觉之后，再让其体验去一线城市住低两档甚至低三挡的住房（一线城市 300 万的房子通常与 800 万的房子相比不止低三挡），其对一线城市的居住环境必然会给予更高的差评，进而对留在欠发达地区有更多的筹码。

答主在西部欠发达地区，现在住的房子总价 80 万出头，算是本地中高档的中型小区（大概 2600 多户），小区内物业管理规范，进出小区门岗有物业敬礼，小区内无乱张贴的小广告（有过创城进小区清小广告的人都懂），小区内物业除了夏天开放的室外泳池之外，还有冬天也能使用的恒温室内泳池（答主老婆当初就是因为看上这一点决定买房），物业每月为住户提供免费的大件物品清理服务（地毯电风扇之类）。

要是换到一线城市，花 300 万买上世纪八九十年代破产国企大院五六十平的三无小区（无物管无停车场无人防物防），答主老婆肯定是不愿意再住回去了。

而在答主看来，欠发达地区辛苦挤出钱给人才住房福利最不经济的用法，就是大水漫灌似的发租房补贴。

由于一线城市房屋的租售比远低于欠发达地区，这就使得欠发达地区采取补贴租金的方式吸引人才在效率上极为不划算。

比如答主 80 万的房子，在本地月租金 2500，而在一线城市同档次 800 万的房子，月租金 10000，房子价格是 10 倍而租金只是 4 倍，这使得在补贴租金模式下，欠发达地区的人才在欠发达地区住得并不算好（通常其会选择租金一千出头的房屋），而去了一线城市拿三倍工资后，其能很容易的租到比之前更好的房子。

综上，欠发达地区如果想留住人才，从住房方面上看，答主认为发租房补贴几乎是负效果，给人才公寓或中低档住房帮助不大，还不如咬咬牙用同样的钱想办法让人才买本地标准化的中高档住房。

培训

给最高档的外培，但记得给最低档的外培居住条件。

国内绝大多数机构的培训要么是本机构内自行开展，要么是依托上一级机构开展，具体到医疗系统，其常规向上培训链路是：乡镇卫生院— > 县医院— > 市级医院— > 省级医院— > 大区中心医院（比如西北的区域中心城市西安和成都的医院）— > 一线城市的顶级医院— > 国外先进医院。

这个依托上一级培训的好处是实施起来成本低，指导性强（因为下级医疗机构通常是上一级医疗机构派出专家进行考核），但甘肃省妇幼保健院医生却在这方面采取了更激进的策略，在人才培养上更多选择跳级培养

从本世纪初，甘肃省妇幼保健院妇产科送到北京协和医院转科。除此之外，在欧美国家建十多个留学点，每年送 4 到 8 个人到耶鲁大学留学。今年有近 500 个留学人员回到甘肃省妇幼保健院。

比如跳过更近的区域中心西安和成都，直接去北京协和医院转科，除此之外，不吝于在欧美国家建设十多个留学点，每年送 4 到 8 人去耶鲁大学留学，迄今已有五十多人从耶鲁学成回国，500 多人从国外留学回国。

这种跳两级甚至三级培训的方式，对于落后地区来说，在留住人才上会有明显的好处：

首先，挖人才最多的，通常是上一级机构。

故落后地区把自己的人才送去上一级机构培养，在某个角度看来，就是送羊入虎口，自己给人才创造和挖人机构熟悉了解的机会。

相反，高两级甚至高三级，一来水平差距较大，机构看不上低两三层次人才的概率大增，而人才在高水平机构中培训提高的幅度也更大，虽然培训花费更高，但综合下来的培训效率也更高。

其次、对于医生以及学校里的研究人员来说，学术传承是一个很重要的资源。

你师承哪个大佬在大多数情况下比你在相关领域的学术水平高低更重要。这导致了如果只去上一级的机构培训，通常不会有足够咖位的学术大佬做师承。

反过来，落后地区人才能去国外顶尖大学留学培训，跟相关领域的学术大牛学习发展私交，这就是很多发达地区的人才花钱也拿不到的独特资源——落后地区向国家要钱，国家可能没钱，但学术大佬中短期学生这种不太要钱的资源，不妨要一要——学术大佬在发达地区桃李满天下后，大多有心思会在欠发达地区下一步闲棋，日后说不定在欠发达地区铺项目时能用得上。

第三、高两三级机构所在城市的日常生活开销更大，这在提升人才眼界的同时反过来会降低人才跳槽的意愿。

比如有耶鲁大学留学经历的医生，其眼界开阔后即使不考虑留美（比在耶鲁降一档），至少也是去国内一线城市（降两档），就不太看得上来挖墙脚的区域中心城市。

而考虑到高两档的地区的生活成本大幅提升所带来的对跳槽的反向作用力和高级机构看不上的概率，这就能比较有效降低自己培养的人才跳槽的概率。

为了更好的达成这一点，去外培时应尽量将预算用于培训本身，尽量降低培训期对人才在当地的生活住宿补贴更差的居住生活条件，更深刻的体会到居大不易，让其更深刻的体会到在家的好。

家庭羁绊

企业需要重视家庭羁绊的作用。

对于家庭对人才的羁绊作用，绝大部分单位领导的常规做法是：给人才介绍对象，让其尽快在本地成家稳定下来，手上有更多资源的领导，其采取的措施通常是在本地给人才的配偶解决工作问题。

以上两个操作的立足点在于给人才制造家庭羁绊，让人才为了家庭留在本地。

但光做到这一点是不够的，因为现在发达地区挖人时通常也提供解决家属工作的配套政策，或者给人才的高收入直接覆盖了欠发达地区人才配偶的收入，使得人才的配偶跟着人才去发达地区即使没工作其整体的收入还是大幅增加的。

在这种情况下，欠发达地区给人才家属配套解决工作的福利对欠发达地区来说，就只剩下自欺欺人的效果了——以为解决家属工作能留人，但实际上这个政策在对抗发达地区挖人时用处不大。

而甘肃省妇幼保健院仇教授介绍的操作，则重点思考了欠发达地区在家庭羁绊工作中长期忽视的另一方面，即如何让人才的家人想留在欠发达地区，进而配合欠发达地区做人才的思想工作，让其留在欠发达地区。

那具体怎么做到「让人才的家人想留在欠发达地区」呢？

举个简单的例子，请看本回答的男读者回答一下，情人节那天如何给女朋友送花女朋友最开心？

（话说看本回答的男读者真的有女朋友么？）

答案是：叫花店在情人节当天的早上直接将花送到女友单位里，进到办公室让女友当着办公室一票同事的面签收，女朋友会最开心。

于是甘肃省妇幼保健院采取的对应做法是，每年医院里职工生日当天，医院都会买生日蛋糕和礼物给职工举办一个简短的生日庆祝仪式。

相比之下，答主所在单位虽然工会每年都会给职工发生日蛋糕卷作为员工福利，但并不会在每个职工生日当天以单位单独组织的形式给职工庆祝生日。

当然，最骚的操作还不止于此。

如果职工生日当天因故不能到单位参加庆祝生日的这个仪式，甘肃省妇保院会将生日礼物直接送到职工配偶所在单位大张旗鼓的让职工配偶签收。

于是职工配偶单位的其他同事就顺理成章的知道了其配偶是在甘肃兰州市本地被认为属于好单位的省妇保院的专家人才，人才的配偶通常会在这个过程中收到本单位同事的羡慕和恭维。

考虑到绝大多数单位里都有年轻职工和职工亲戚都有生小孩的需求，在知道了单位同事的配偶是省妇保院专家的信息后，大概率会找其帮忙满足或关照生小孩的需求，这就给人才的配偶在自己的单位里赚足了面子和人情。

"我们一直坚信医院没有满意的员工，它绝对不会有满意的患者。" 仇院长介绍，我们为员工专门设置了茶歇室，为护士设置了护士公寓，医院的食堂请来五星级酒店的厨师组，为医护人员和患者提供力所能及的保障和服务。

除此之外，甘肃省妇保院内部有一个五星级酒店水准的食堂，这个食堂有个额外的规定：职工去食堂就餐，如果带配偶来吃，餐费打 8 折；如果带父母来吃，餐费打 7 折。

这个规定背后的用意非常简单，就是鼓励人才多带家人来医院占医院便宜，这使得医院能通过这个途径让人才的家人有机会接触了解医院并对医院产生好感。

这种每年花几百块饭钱就能收买人才的家人，让其站在医院立场上左右人才跳槽决策的操作，相比于直接花几万甚至几十万来挽留人才，可以算是性价比极高的小成本大回报。

综上，当时在培训会上答主听到仇教授将这些直男永远学不会的撩妹技巧融进通过家属羁绊留住人才的操作当中时，答主及当时培训课上的其他同仁心中只有一句话：还可以用撩妹技巧，来解决人才保留问题？

对于大多数欠发达地区制定人才引留政策的部门来说，其在制定如何利用人才家属这方面的思考还比较死板，对如何将冰冷的制度做到人心里面缺乏实操技巧上的落实。

就答主看来，这这方面如果肯用心，让人才的家属或父母觉得自己留在甘肃，在同事和邻居面前就是省内最好的单位也尊重的人物，而去了一线城市，自己就只是一线城市中一个普通三甲医院普通医生因为工作上忙不过而无法顾家时用来在家里带小孩的替代品，这两种对人才家属人生价值的差异当然会迫使人才家属更强烈的说服人才留在欠发达地区。

低成本优势

利用欠发达地区各种低成本因素，给人才提供发达地区用人地区成本负担不起的福利。

对于欠发达地区和一线城市来说，低端劳动技能都卖不上价，但在高端服务上可以利用欠发达地区卖不上价的优势来低成本提供高端服务，进而拉开与一线城市对人才的服务感受。

在这方面，甘肃省妇幼保健院采取的措施是依靠兰州厨房人工成本低的优势聘请本地五星级大厨团队给手术医生提供八热八冷工作餐，且半小时一换，做到手术医生始终能吃上热菜。

而这一点上，如果欠发达地区只给手术室医生这样的人才提供大众化的食堂服务，则一线城市的三甲医院同样能低成本复刻，就无法形成独到的优势。

而如果提供高端的服务，则由于五星级大厨团队在一线城市费用提升的比率更高，这就给一线城市挖人时在对标上提出了更大的成本支出。

当然，其它答主认为可提供的福利还包括落后地区可以利用土地不值钱的优势，在单位里拿一块土地用来建设托儿所负责在人才工作期间照顾 1-3 岁的子女（发达地区通常只有接收 4-6 岁儿童的幼儿园）。

当然，为了将这个优势利用到极致，欠发达地区的托儿所及幼儿园可以取消常规的寒暑假以及延长每日的开放时间，甚至提供晚托服务。

这对于欠发达地区的单位来说，可能每个月就多支出八九万人工成本，摊到一群人才身上，平均支出并不高（估计不到一千块）。

但在一线城市，由于用地指标紧张且土地金贵，对应的单位几乎很难拿到地盘去投资建设职工福利设施，大多只能让职工使用采购社会化的服务，而社会化的服务中，幼儿园很常见，托儿所就少很多；幼儿园中跟着中小学及大学放寒暑假的很常见，能考虑到家长并没有寒暑假甚至家长经常要加班有晚托需求可以持续提供服务的就很少见。

这就造成对于被挖去一线城市的人才来说，在没有单位其他同事平摊成本的情况下，自己单独请人在寒暑假照顾小孩，以及自己加班期间额外需要单独找人照看小孩的成本就非常高昂了，以至于人才去了一线之后，由于支付不起高昂的子女养育成本，只能让配偶停止工作在家全职带小孩又或者请家里老人去一线城市住家里带小孩的并不少见。而让配偶全职带小孩，就相当于明显降低了家庭的收入（至少相当于每个月少了几千块）；让老人住家带小孩，不但大幅增加了人才在一线的购房成本，还大幅增加了婆媳矛盾。

政策优势

利用欠发达地区的政策弹性优势。

理论上，医疗机构应该是室内全禁烟，但甘肃省妇幼保健院特意在医院的手术休息室安装了专用的空气抽气净化设备，给手术医生建设了专用的吸烟区（当然在答主看来医生应该不抽烟才对）。

除此之外，职称晋升优势也是一个欠发达地区常用的优势，比如答主所在的广西，其边境三市八县去年就下发了特定地区的人才政策。

当然，相关职称晋升方面的政策主要涉及人社局系统，这方面弯弯绕绕特别多，答主也经常被人社局绕晕。

综上，对于欠发达地区来说，留住人才除了使用组合拳之外，更多还是要用心，做到全流程覆盖。

比如说小伙子刚进来的三年服务器，可以先给其介绍本地的对象，让其尽快结婚并想办法整个便宜的本地高端小区住上。

之后小伙子想跑路，用本单位独有的托幼服务拖 6 年。之后小伙子还想去上一级医疗机构，可以用去国内顶级的医疗机构规培再留三年。

三年之后再想走，用去国外顶级医疗机构规培再拖三年。

三年之后再想走，用副高或正高职称再拖三年。拖到正高职称了，差不多就可以考虑用科室主任的职务来留人了。

总的来看，欠发达地区要留人，投入额外资金必不可少，但有限的资金如何用好在刀刃上，还是有很多值得思考的地方和技巧。

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