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先后两次出具理由不同解除通知，如何认定？|案例研究_每日快报

时间：2023-04-21 06:19:06 来源：劳动案例库

【裁判要旨】

用人单位先向劳动者发出《解除劳动合同通知函》，通知函明确因员工不胜任工作作出辞退，此后又出具《旷工通知单》，并再次作出《解除劳动合同通知函》，通知函明确因员工严重违纪作出辞退。用人单位最初以解除劳动合同通知函的形式通知劳动者解除劳动合同，故用人单位未能充分举证证明员工存在不胜任工作及培训仍不胜任的情形，故解除违法。

(相关资料图)

【案情简介】

2019年6月，李某入职天津某公司，双方签订《劳动合同书》，约定固定期限从2019年6月29日至2022年6月28日，其中试用期3个月，从事管理岗；甲方因生产（工作）需要，安排乙方加班的，无法安排补休或倒休的按国家规定给予相应的加班工资。合同第二十一条规定甲方提前30日以书面形式通知乙方或额外支付乙方一个月工资后，可以解除劳动合同的情形包括“乙方不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的。”

2021年8月25日，天津某公司发布的勤务管理制度中规定职工因病（三甲医院开具的诊断证明）不能正常工作的可请病假。

李某的工资为基本工资15000元加佣金（按销售业情况计提），上9：00，下18:00，中午休1小时，钉钉打卡统计考勤。李某2021年12月份出勤情况：1日休年假，2日休年假，3日出勤，6日至10日出勤，13日休年假，14日休年假，15日上午出勤，15日下午休年假，16日休年假。17日在考勤系统中申请休年假未获批准，20日和21日申请休病假未获批准。22日因无法通过考勤系统申请休假，李某通过微信向领导请病假，领导回复好的。李某称23日到公司办理了离职手续。李某自2021年12月24日之后未到岗。天津某公司计算李某2021年12月份出勤12天（满勤23天），工龄津贴40元，佣金483.54元，应发工资8278.32元，代扣保险、住房公积金2300.5元后，实发工资5977.82元。

2021年12月21日，李某通过微信收到天津某公司发出的《解除劳动合同通知函》，内容为“你于2019年6月29日与本公司签订劳动合同。现因在职期间不能胜任工作，经过调整工作岗位仍不能胜任工作情况，公司决定于2021年12月24日解除您与公司的劳动关系……请您于2021年12月24日前将个人工作交接完毕，您的2021年度年休假剩余7小时，请在工作交接期前倒休完毕……”通知函落款日期为2021年12月16日。

2021年12月24日，天津某公司出具《员工旷工通知单》，记载2021年12月22日至24日连续三个工作日未出勤且无有效请假审批，已连续旷工三个工作日，通知李某已严重违反劳动纪律和规章制度。

2021年12月25日，天津某公司作出《解除劳动合同通知函》，以李某严重违反劳动纪律和规章制度及《劳动合同书》约定等原因，通知李某自2021年12月25日起解除劳动关系。

2021年12月29日，李某申请劳动仲裁主张违法解除赔偿金150000元等诉求。

【裁判结果】

天津市津南区劳动人事争议仲裁委员会作出津南劳人仲裁字[2022]第287号仲裁裁决支付李某解除劳动合同赔偿金101655元；

天津市津南区人民法院（2022）津0112民初7057号民事判决支付李某违法解除劳动合同经济赔偿金125531.83元；

天津市第二中级人民法院（2022）津02民终9583号民事判决维持了原审法院作出的支付李某违法解除劳动合同经济赔偿金125531.83元的认定。

【案例提示】

提示用人单位应谨慎评估单方辞退理由和证据，一旦发出解除劳动合同通知书，即便通过微信、短信或口头方式告知员工，则举证责任转移至用人单位，如用人单位未能充分举证证明解除的合理性，则被认定违法。

提示劳动者应保留单位作出辞退证据，如单位口头告知员工无需到岗，也应要求单位出具书面证明，避免因听从单位口头通知而不到岗，单位以连续旷工为由作出辞退。

声明：文章内容仅供参考，不作为针对具体案件的法律意见。

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